La renommée d’un secteur professionnel n’est pas le résultat de quelques‑un·e·s. Il est le fruit de l’engagement de nombreuses personnes, de femmes et d’hommes, de jeunes motivés et de seniors expérimentés, qui apportent leurs compétences, leur savoir-faire, leur savoir-être, leur passion.
Comment dès lors faire en sorte que les candidatures au titre de Lauréat·e du Travail reflète cette diversité ? La réflexion que mène l’IRET à travers Place des Jeunes et le Forum des Femmes donne quelques pistes à explorer. Une d’entre elles est la nécessité d’avoir un engagement fort, dans ce sens, des partenaires qui organisent la procédure avec l’appui de l’IRET.
Mais comment peut-on agir concrètement ?
Première piste :
S’assurer que la diversité existe au sein du Comité organisateur. Il ne s’agit bien évidemment pas de retirer aux personnes mandatées par une organisation partenaire leur légitimité à siéger mais de chercher des formules pour pallier au manque de diversité. On peut ainsi faire appel à des organisations plus spécifiques lorsqu’elles existent (association de femmes ingénieurs, regroupement de jeunes experts comptables, par exemple) ou inviter d’anciens Lauréat·e·s au profil manquant à participer au Comité organisateur (suggestion faite lors de l’évaluation d’une procédure antérieure par le CO du secteur des métiers de la comptabilité et de la fiscalité) ou encore identifier l’une ou l’autre personne ayant une renommée particulière dans le secteur et présentant un profil qui permet d’enrichir le travail des partenaires du Comité.
Deuxième piste :
Veiller à promouvoir la diversité des profils. Une des clés du succès d’une procédure réside dans une bonne campagne d’information. L’information doit non seulement arriver jusqu’au public cible mais elle doit également motiver le dépôt de la candidature. Par expérience, nous savons que ce sont des profils plutôt masculins et souvent au-delà de la quarantaine qui déposent leur candidature. La campagne d’information devrait donc mettre l’accent sur la diversité des profils, en mettant en avant d’autres profils : les femmes, les jeunes, les personnes moins valides, les fonctions spécifiques et moins connues…
Troisième piste :
Utiliser des supports d’information ciblés. C’est en multipliant les canaux d’information que l’on touche le plus grand nombre. L’usage des réseaux sociaux supplée à la perte de vitesse des supports papiers mais il faut pousser la réflexion plus loin. Ainsi par exemple, les femmes qui doivent mener de front une vie professionnelle et les charges familiales consacrent moins de temps à surfer sur le web mais elles ne seront sans doute pas indifférentes à un message vidéo court et percutant. Une autre voie déjà explorée est de joindre l’information à des documents incontournables comme la fiche de salaire mensuelle.
Quatrième piste :
Se fixer des objectifs. Attention, un objectif n’est pas un quota. Car la notion de quota n’est pas appropriée dans ce cas. Mais la fixation d’objectifs et leur évaluation permanente permet de rectifier les campagnes d’information et de mieux cibler le cas échéant les profils manquants. D’autres idées ? N’hésitez pas à les faire parvenir à info@iret-kiea.be
